PENANGANAN PANEN DAN PASCA PANEN PAPRIKA

Jerih payah petani akan diukur pada saat panen, apakah produktivitas paprikanya meningkat atau tidak, buahnya baik atau tidak. Sedangkan hasil panen buah paprika sangat ditentukan oleh penanganan panen dan pasca panen sehingga tahapan penanganan panen dan pasca panen yang dilaksanakan dengan baik dan benar akan menghasilkan buah paprika sampai ke tangan konsumen akan tetap segar dan memiliki kualitas yang baik.
Adalah sia-sia jika petani hanya memfokuskan perhatiannya pada aspek pengolahan lahan, bibit sampai dengan pemeliharaan sedangkan penanganan panen dan pasca panen kurang diperhatikan.

A. Panen
Penanganan panen paprika yang baik dan benar dapat mempertahankan kualitas buah paprika yang dihasilkan dan akan mengangkat harga jual.
Umur panen buah paprika sangat bervariasi, tergantung pada varietas dan kondisi iklim setempat. Tanda-tanda atau penampakan fisik buah paprika yang masak petik (matang hijau) adalah warna kulitnya hijau berkilat, bila dipijit atau ditekan daging buah terasa keras, daging buah tebal dan buahnya mudah dilepas dari tangkainya. Sedangkan buah paprika yang matang kuning kemerahan atau matang merah adalah warna kulit buah kuning kemerahan atau merah, daging tebal dan buah mudah dilepaskan dari tangkainya.
Buah paprika dapat dipanen pada saat matang hijau (paprika hijau), matang kuning kemerahan (paprika kuning) atau matang merah (paprika merah) tergantung pada permintaan pasar. Buah paprika yang matang hijau baik untuk dikonsumsi sebagai sayuran karena memiliki rasa manis tanpa rasa pedas. Paprika merah kuning kurang baik untuk dikonsumsi sebagai sayur karena memiliki rasa pedas walaupun masih ada rasa manisnya.
Penanganan buah paprika yang baik dan benar meliputi hal-hal: (a). paprika hijau dapat dipanen mulai umur 2,5 bulan, sebaiknya tidak dilakukan panen pada waktu buah terlalu masak ataupun terlalu muda. (b) paprika berwarna dipanen dengan tingkat kematangan buah 80-90%, umumnya mulai pada umur 3,5 bulan. (c) panen dilakukan pada pagi hari dan sebaiknya tidak dalam keadaan hujan, dengan tujuan bekas tangkai buah yang dipanen menjadi kering dan tidak terjadi pembusukan batang.(d) buah paprika dipetik dengan tangkai buahnya menggunakan gunting/pisau tajam. Tangkai buah jangan tertinggal di cabang tanaman, tangkai buah dan buah tidak boleh cacat dan terjatuh, untuk mencegah membusuknya tangkai dan buah paprika pada saat disimpan di ruang pendingin dan (e) setelah dipanen, buah dimasukkan dalam wadah pengumpul berupa keranjang bambu atau plastik dan diletakkan di tempat yang teduh supaya tidak terkena sinar matahari langsung. Cahaya matahari dapat mempercepat proses penguapan sehingga buah paprika mengering, layu atau rontok.

B. Penanganan Pasca Panen.
Kegiatan ini bertujuan untuk menjamin keseragaman ukuran, mutu buah dan menjamin bahwa mutu buah yang dihasilkan sesuai dengan permintaan pasar baik domestik maupun ekspor. Penanganan pascapanen komoditas paprika meliputi kegiatan-kegiatan sortasi dan grading, pencucian, penyimpanan, pengemasan dan pengangkutan.

1. Sortasi dan Grading. Sortasi merupakan kegiatan untuk memisahkan buah paprika yang sehat dari paprika yang rusak (cacat) karena serangan hama dan penyakit, memisahkan paprika berdasarkan keseragaman tingkat kerusakannya, mengingat buah yang dipanen pada umumnya memiliki tingkat kerusakan yang beragam .Beberapa keuntungan dengan melakukan sortasi antara lain,memudahkan pemasaran, memudahkan konsumen menentukan pilihan yang sesuai untuk keperluannya, memudahkan penentuan tingkat harga yang layak menurut kelas mutu, memberikan kepuasan dan kepercayaan pada konsumen.Dari hasil sortasi, kemudian dilakukan pengelompokkan paprika menjadi beberapa kelas mutu (grading) yaitu kelas mutu I dan kelas mutu II. Kelas mutu I yaitu, tekstur buah keras, bentuk buah normal, buah masak petik (matang hijau, matang kuning atau matang merah) serta tidak cacat dan tidak terinfeksi hama ataupun penyakit, sedangkan kelas mutu II, yaitu buah yang memiliki karakteristik tekstur buah keras, bentuk buah normal, buah masak petik (matang hijau, matang kuning, atau matang merah, serta cacat, baik yang disebabkan oleh faktor mekanis maupun oleh hama dan penyakit. Pengelompokkan juga dilakukan berdasarkan ukuran buah dalam 4 kategori, yaitu: (a).kecil,diameter buah 6,5-8 cm, berat buah 120-160 gram, (b).sedang,diameter buah 7,5-9,5 cm, berat buah 160-200 gram, (c).besar, diameter buah 9-11 cm, berat buah 200-250 gram dan (d).sangat besar, diameter buah > 11 cm, berat buah > 250 gram ).

2. Pencucian dengan air bersih. Sebelum pengepakan, buah paprika hasil panen dicuci dengan air bersih lalu dikeringkan dengan menggunakan lap kering dan dari bahan yang halus.

3. Pengemasan. Bahan dan desain kemasan berpengaruh terhadap umur simpanan dan tingkat kerusakan barang yang dikemas. Bahan berupa keranjang bambu, karton, kantong jala atau karung goni, dibuat lubang ventilasi untuk mencegah temperatur dan kelembaban udara yang tinggi dalam kotak basah dimasukkan ke dalam kotak karton yang berventilasi yang telah dilapisi lilin, selanjutnya disimpan dalam ruangan yang teduh.
Untuk tujuan pasar luar negeri, paprika dikemas dalam kotak karton berkapasitas 5 kg sedangkan untuk pasar lokal, paprika dikemas dalam kotak karton berkapasitas 20 kg.

4. Pengangkutan Dalam pengangkutan buah paprika, pemuatan dan pembungkusan harus berhati-hati.Penyusunan kemasan harus diberi celah untuk sirkulasi udara. Untuk pengiriman dengan jarak relatif jauh sebaiknya digunakan kendaraan yang berpendingin 7-12 °C.

Disarikan oleh : Lasarus, Pusat Penyuluhan Pertanian
Sumber : 1 Standar Prosedur Operasional (SOP) Paprika di Greenhouse.Dirut Tanaman Sayuran dan biofarmaka, Ditjen Hortikultura, Deptan, 2006
2 Bambang Cahyono, 2012. Budidaya Intensif Cabai Paprika secara organik dan anorganik, Penerbit Pustaka Mina,Depok
3 Nikardi Gunadi dkk, 2006. Budidaya Tanaman Paprika (Capsicum annuum var. Grossum, di dalam Rumah Plastik. Balai Penelitian Tanaman Sayuran, Pusat Penelitian dan Pengembangan Hortikultura

Penilaian Kinerja dan Kompensasi

Posted on 18/12/2009 by Abdurrahman Adi under Tugas Kuliah

Penilaian kinerja adalah Suatu penilaian untuk menentukan seberapa efektifnya suatu operasi berjalan dalam suatu organisasi berdasarkan criteria yang ditetapkan sebelumnya. Sedangkan menurut Joseph Tiffin penilaian kinerja adalah sebuah penilaian sistematis terhadap karyawan oleh atasannya atau beberapa ahli lainnya yang paham akan pelaksanaan pekerjaan oleh karyawan atau jabatan itu, dan menurut Henry Simamora  penilaian kerja ialah suatu alat yang berfaedah tidak  hanya untuk mengevaluasi kerja dari para karyawan, tetapi juga untuk mengembangkan dan memotivasi kalangan karyawan.

Pendapat yang tidak jauh berbeda juga di sampaikan oleh Handoko, ia mengatakan bahwa penilaian prestasi kerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan, kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.

Manfaat penilaian kinerja

Manfaat utama dari dilakukannya penilaian kinerja adalah untuk memaksimumkan tingkat motivasi karyawan sehingga sasaran organisasi dapat tercapai.

Faktor-faktor yang memperngaruhi orang memiliki motivasi :

• Sasaran Organisasi yang menantang
• Kinerja dan penghargaan
• Penghargaan yang memuaskan tujuan pribadi à karyawan akan puas jika penghargaan dianggap adil à muncul motivasi

Dampak rendahnya motivasi karyawan :

• Kurang perduli terhadap pekerjaan dan organisasi
• Tidak masuk kerja / kurang disiplin
• Tingginya tingkat perputaran karyawan dll

Sedangkan manfaat penilaian kinerja menurut T. Hani Handoko, Jennifer M. George & Gareth R. Jones dan Sondang P. Siagian adalah sebagai berikut :

(1) Perbaikan prestasi kerja

(2) Penyesuaian kompensasi

(3) Keputusan penempatan

(4) Kebutuhan latihan dan pengembangan

(5) Perencanaan dan pengembangan karier

(6) Memperbaiki penyimpangan proses staffing

(7) Mengurangi ketidak-akuratan informasi

(8) Memperbaiki kesalahan desain pekerjaan

(9) Kesempatan kerja yang adil

(10) Membantu menghadapi tantangan eksternal

Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Mangkunegara (2001 : 67-68) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang ialah :

(1) Faktor kemampuan, secara umum kemampuan ini terbadi menjadi 2 yaitu kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge dan skill).

(2) Faktor motivasi, motivasi terbentuk dari sikap karyawan dalam menghadapi situasi kerja.

KOMPENSASI

Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi / perusahaan kepada karyawan, yang dapat bersifat finansial maupun non finansial, pada periode yang tetap. Sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan kepuasan bagi karyawan dan memungkinkan perusahaan memperoleh, mempekerjakan, dan mempertahankan karyawan.

Bagi organisasi / perusahaan, kompensasi memiliki arti penting karena kompensasi mencerminkan upaya organisasi dalam mempertahankan dan meningkatkan kesejahteraan karyawannya. Pengalaman menunjukkan bahwa kompensasi yang tidak memadai dapat menurunkan prestasi kerja, motivasi kerja, dan kepuasan kerja karyawan, bahkan dapat menyebabkan karyawan yang potensial keluar dari perusahaan.

FUNGSI KOMPENSASI

Dari pengertian diatas terlihat bahwa kompensasi merupakan alat pengikat perusahaan terhadap karyawannya, faktor penarik bagi calon karyawan dan faktor pendorong seseorang menjadi karyawan. Dengan demikian kompensasi mempunyai fungsi yang cukup penting di dalam memperlancar jalannya roda organisasi/ perusahaan. Menurut Martoyo (1994), fungsi kompensasi adalah :

a. Penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif

Kompensasi yang tinggi pada seorang karyawan mempunyai implikasi bahwa organisasi memperoleh keuntungan dan manfaat maksimal dari karyawan yang bersangkutan karena besarnya kompensasi sangat ditentukan oleh tinggi/rendahnya produktivitas kerja karyawan yang bersangkutan. Semakin banyak pegawai yang diberi kompensasi yang tinggi berarti semakin banyak karyawannya yang berprestasi tinggi. Banyaknya karyawan yang berprestasi tinggi akan mengurangi pengeluaran biaya untuk kerja-kerja yang tidak perlu (yang diakibatkan oleh kurang efisien dan efektifitasnya kerja). Dengan demikian pemberian kompensasi dapat menjadikan penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif.

b. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi

Sistem pemberian kompensasi yang baik secara langsung dapat membantu stabilitas organisasi dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. Sebaliknya pemberian kompensasi yang kurang baik dapat menyebabkan gejolak di kalangan karyawan akibat ketidakpuasan. Pada gilirannya gejolak ketidakpuasan ini akan menimbulkan kerawanan ekonomi.

TUJUAN KOMPENSASI

Sebagai bagian dari manajemen SDM, pemberian kompensasi bertujuan untuk:

a) Memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan.

Salah satu cara organisasi untuk memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan (qualified) dapat dilakukan dengan pemberian sistem kompensasi. Sistem kompensasi yang baik merupakan faktor penarik masuknya karyawan qualified. Sebaliknya, sistem kompensasi yang buruk dapat mengakibatkan keluarnya karyawan yang qualified dari suatu organisasi. Sebagai contoh, eksodus secara besar-besaran karyawan dari perusahaan A ke perusahaan B merupakan indikasi lebih baiknya sistem kompensasi yang ada pada perusahaan B daripada perusahaan A.

b) Mempertahankan karyawan yang ada

Eksodus besar-besaran karyawan ke perusahaan lain juga menunjukkan betapa besarnya peranan kompensasi dalam mempertahankan karyawan yang qualified. Sistem kompensasi yang kurang baik dengan iklim usaha yang kompetitif dapat menyulitkan organisasi/perusahaan dalam mempertahankan karyawannya yang qualified.

c) Menjamin keadilan

Pemberian kompensasi yang baik juga bertujuan untuk menjamin keadilan. Dalam arti, perusahaan memberikan imbalan yang sepadan untuk hasil karya atau prestasi kerja yang diberikan pada organisasi.

d) Menghargai perilaku yang diinginkan

Besar kecilnya pemberan kompensasi juga menunjukkan penghargaan organisasi terhadap perilaku karyawan yang diinginkan. Bila karyawan berperilaku sesuai dengan harapan organisasi, maka penilaian kinerja yang diberikan akan lebih baik daripada karyawan yang berperilaku kurang sesuai dengan harapan organisasi. Pemberian nilai kinerja yang baik diiringi dengan pemberian kompensasi yang baik dapat meningkatkan kesadaran karyawan bahwa perilakunya dinilai dan dihargai sehingga karywan akan selalu berusaha memperbaiki perilakunya.

e) Mengendalikan biaya-biaya

Dalam jangka pendek, pemberian kompensasi pada karyawan yang berprestasi akan memperbesar biaya. Namun secara jangka panjang, kerja karyawan yang lebih efektif dan efisien akibat pemberian kompensasi yang baik dapat mengendalikan biaya-biaya yang tidak perlu. Organisasi sering kali mengeluarkan biaya-biaya yang tidak perlu akibat rendahnya produktifitas atau kurang efekif dan efisiennya kerja karyawan. Seringkali biaya yang tidak perlu ini besarnya melebihi biaya tetap. Pemberian komensasi yang baik diharapkan dapat mendorong karyawan untuk lebih produktif dan lebih efisien serta efektif dalam bekerja sehingga organisasi dapat memperkecil atau mengendalikan biaya-biaya yang harus dikeluarkan dan memperbesar pemasukannya.

f) Memenuhi peraturan-peraturan legal

Selain lima tujuan di atas, kompensasi juga bertujuan untuk memenuhi peraturan-peraturan legal seperti Upah Minimum Rata-rata (UMR), Ketentuan Lembur, Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek), Asuransi Tenaga Kerja (Astek) dan fasilitas lainnya.

Sejalan dengan hal tersebut, Martoyo (1994) berpendapat bahwa tujuan kompensasi adalah :

1. Pemenuhan kebutuhan ekonomi karyawan atau sebagai jaminan economic security bagi karyawan.

2. Mendorong agar karyawan lebih baik dan lebih giat.

3. Menunjukkan bahwa perusahaan mengalami kemajuan.

4. Menunjukkan penghargaan dan perlakuan adil organisasi terhadap karyawannya (adanya keseimbangan antara input yang diberikan karyawan terhadap perusahaan dan output atau besarnya imbalan yang diberikan perusahaan kepada karyawan).

JENIS KOMPENSASI :

Kompensasi Keuangan

Kompensasi ini lebih berupa hal hal yang bersifat materil seperti kenaikan gaji, bonus berdasarkan laba yang diperoleh, opsi saham,

Kompensasi Non Keuangan

Seperti namanya kompensasi ini bersifat non materil seperti naik pangkat/jabatan, ruangan lebih nyaman dan mewah, dan jenis fasilitas lain yang bersifat non materil

PENENTUAN KOMPENSASI

Besarnya kompensasi yang diberikan ditentukan oleh 1) Harga / Nilai pekerjaan, 2) Sistem kompensasi yang diterapkan, dan 3) Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi.

1) Harga/ Nilai Pekerjaan

Penilaian harga suatu jenis pekerjaan merupakan tindakan pertama yang dilakukan dalam menentukan besarnya kompensasi yang akan diberikan kepada karyawan. Penilaain harga pekerja dapat dilakukan dengan dua cara, sebagai berikut :

a. Melakukan analisis jabatan/pekerjaan

Berdasarkan analisis jabatan akan didapat informasi yang berkaitan dengan : 1) Jenis keahlian yang dibutuhkan, 2) Tingkat kompeksitas pekerjaan, 3) Resiko pekerjaan, dan 4) Perilaku/kepribadian yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dari informasi tersebut kemudian ditentukan harga pekerjaan.

b. Melakukan survei “harga” pekerjaan sejenis pada organisasi lain.

Harga pekerjaan pada beberapa organisasi dapat dijadikan sebagai patokan dalam menetukan harga pekerjaan sekaligus sebagai ukuran kelayakan kompensasi. Jika harga pekerjaan yang diberikan lebih rendah dari organisasi lain, maka kecil kemungkinan organisasi tersebut mampu menarik atau mempertahankan karyawan yang qualified. Sebaliknya bila harga pekerjaan terebut lebih tinggi dari organisasi lainnya, maka organisasi tersebut akan lebih mudah menarik dan mempertahankan karyawan yang qualified.

Sistem kompensasi

Beberapa sistem kompensasi yang biasa digunakan adalah sistem prestasi, sistem kontrak/borongan.

a. Sistem Prestasi

Upah menurut prestasi kerja sering juga disebut dengan upah sistem hasil. Pengupahan dengan cara ini mengaitkan secara langsung antara besarnya upah dengan prestasi kerja yang ditujukan oleh karyawan yang bersangkutan. Sedikit banyaknya upah tersebut tergantung pada sedikit banyaknya hasil yang dicapai karyawan dalam waktu tertentu. Cara ini dapat diterapkan bila hasil kerja dapat diukur secara kuantitatif.

Cara ini dapat mendorong karyawan yang kurang produktif menjadi lebih produktif. Cara ini akan sangat menguntungkan bagi karyawan yang dapat bekerja cepat dan berkemampaun tinggi. Contoh kompensasi sistem hasil : per potong, per meter, per kilo, per liter dan sebagainya.

b. Sistem Waktu

Besarnya kompensasi dihitung berdasarkan standar waktu seperti Jam, Hari, Minggu, Bulan. Besarnya Upah ditentukan oleh lamanya karyawan melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Umumnya cara ini digunakan bila ada kesulitan dalam menerapkan cara pengupahan berdasarkan prestasi.

Kelemahan dari sistem waktu adalah :

1. Mengakibatkan mengendornya semangat karyawan yang produktifitasnya tinggi (diatas rata-rata ).

2. Tidak membedakan usia, pengalaman, dan kemampuan karyawan.

3. Membutuhkan pengawasan yang ketat agar karyawan sungguh- sungguh benerja.

4. Kurang mengakui adanya prestasi kerja karyawan.

Sedangkan kelebihan sistem waktu adalah :

1. Dapat mencegah hal- hal yang kurang diinginkan seperti pilih kasih, diskriminasi maupun kompetisi yang kurang sehat.

2. Menjamin kepastian penerimaan upah secara periodik.

3. Tidak memandang rendah karyawan yang cukup lanjut usia.

c. Sistem kontrak/ borongan

Penetapan besarnya upah dengan sistem kontrak / borongan didasarkan atas kuantitas, kualitas dan lamanya peyelesaian pekerjaan yang sesuai dengan kontrak perjanjian. Untuk mendapatkan hasil yang sesuai dengan yang diharapkan, maka dalam kontrak juga dicantumkan ketentuan mengenai “konsekuensi” bila pekerjaan yang dihasilkan tidak sesuai dengan perjanjian baik secara kuantitas, kualitas maupun lamanya penyelesaian pekerjaan. Sistem ini biasanya digunakan untuk jenis pekerjaan yang dianggap merugikan bila dikerjakan oleh karyawan tetap dan /atau jenis pekerjaan yang tidak mampu dikerjakan oleh karyawan tetap.

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KOMPENSASI

Dalam pemberian kompensasi, terdapat sejumlah faktor yang mempengaruhinya. Secara garis besar faktor-faktor tersebut terbagi tiga, yaitu faktor intern organisasi, pribadi karyawan yang bersangkutan, dan faktor ekstern pegawai organisasi.

A. Faktor Intern Organisasi

Contoh faktor intern organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah dana organsasi, dan serikat pekerja.

a. Dana Organisasi

Kemampuan organisasi untuk melaksanakan kompensasi tergantung pada dana yang terhimpun untuk keperluan tersebut. Terhimpunnya dana tentunya sebagai akibat prestasi-prestasi kerja yang telah ditujukan oleh karyawan. Makin besarnya prestasi kerja maka makin besar pula keuntungan organisasi/perusahaan. Besanya keuntungan perusahaan akan memperbesar himpunan dana untuk kompensasi, maka pelaksanaan kompensasi akan makin baik. Begitu pula sebaliknya.

b. Serikat pekerja

Para pekerja yang tergabung dalam seikat pekerja juga dapat mempengaruhi pelaksanaan atau penetapan kompensasi dalam suatu perusahaan. Serikat pekerja dapat menjadi simbol kekuatan pekerja di dalam menuntut perbaikan nasib. Keberadaan serikat pekerja perlu mendapatkan perhatian atau perlu diperhitungkan oleh pihak manajemen.

B. Faktor Pribadi Karyawan

Contoh faktor pribadi karyawan yang mempengaruhi besarnya pemberian kompensasi adalah produktifitas kerja, posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman serta jenis dan sifat pekerjaan.

a. Produktifitas kerja

Produktifitas kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja. Prestasi kerja merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi. Pengaruh ini memungkinkan karyawan pada posisi dan jabatan yang sama mendapatkan kompsasai yang berbeda. Pemberian kompesasi ini dimaksud untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawan.

b. Posisi dan Jabatan

Posisi dan jabatan berbeda berimplikasi pada perbedaan besarnya kompensasi. Posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi menunjukkan keberadaan dan tanggung jawabnya dalam hierarki organisasi. Semakin tinggi posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi, semakin besar tanggung jawabnya, maka semakin tinggi pula kompensasi yang diterimanya. Hal tersebut berlaku sebaliknya.

c. Pendidikan dan Pengalaman

Selain posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman kerja juga merupakan faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi. Pegawai yang lebih berpengalaman dan berpndidikan lebih tinggi akan mendapat kompensasi yang lebih besar dari pegawai yang kurang pengalaman dan atau lebih rendah tingkat pendidikannya. Pertimbangan faktor ini merupakan wujud penghargaan organisasi pada keprofesionalan seseorang. Pertimbangan ini juga dapat memacu karyawan untuk meningkatkan pengetahuannya.

d. Jenis dan Sifat Pekerjaan

Besarnya kompensasi pegawai yang bekerja di lapangan berbeda dengan pekerjaan yang bekerja dalam ruangan, demikian juga kompensasi untuk pekerjaan klerikal akan berbeda dengan pekerjaan adminsitratif. Begitu pula halnya dengan pekerjaan manajemen berbeda dengan pekerjaan teknis. Pemberian kompensasi yang berbeda ini selain karena pertimbangan profesioalisme pegawai juga kerena besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikul oleh pegawai yang bersangkutan. Sebagai contoh, dikebanyakan organisasi/perusahaan pegawai yang bertugas di lapangan biasanya mendaptkan kompenasai antara 2 – 3 kali lipat dari pekerjaan di dalam ruangan/kantor. Besarnya kompensasi sejalan dengan besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikulnya.

Faktor Ekstern

Contoh faktor ekstern pegawai dan organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah sebagai berikut :

a. Penawaran dan Permintaan kerja

Mengacu pada hukum ekonomi pasar bebas, kondisi dimana penawaran (supply) tenaga kerja ebih dari permintaan (demand) akan menyebabkan rendahnya kompensasi yang diberikan. Sebaiknya bila kondisi pasar kerja menunjukkan besarnya jumlah permintaan tenaga kerja sementara penawaran hanya sedikit, maka kompensasi yang diberikan akan besar. Besarnya nilai kompensasi yang ditawarkan suatu organisasi merupakan daya tarik calon pegawai untuk memasuki organisasi tersebut. Namun dalam keadaan dimana jumlah tenaga kerja lebih besar dari lapangan kerja yang tersedia, besarnya kompensasi sedikit banyak menjadi terabaikan.

b. Biaya hidup

Besarnya kompensasi terutama upah/gaji harus disesuaikan dengan besarnya biaya hidup (cost of living). Yang dimaksud biaya hidup disini adalah biaya hidup minimal. Paling tidak kompensasi yang diberikan harus sama dengan atau di atas biaya hidup minimal. Jika kompensasi yang diberikan lebih rendah dari biaya hidup minimal, maka yang terjadi adalah proses pemiskinan bangsa.

c. Kebijaksanaan Pemerintah

Sebagai pemegang kebijakan, pemerintah berupaya melindungi rakyatnya dari kesewenang-wenangan dan keadilan. Dalam kaitannya dengan kompensasi, pemerintah menentukan upah minimum, jam kerja/hari, untuk pria dan wanita, pada batas umur tertentu. Dengan peraturan tersebut pemerintah menjamin berlangsungnya proses pemakmuran bangsa hingga dapat mencegah praktek-praktek organisasi yang dapat memiskinkan bangsa.

d. Kondisi Perekonomian Nasional

Kompensasi yang diterima oleh pegawai di negara-negara maju jauh lebih besar dari yang diterima negara-negara berkembang dan atau negara miskin. Besarnya rata-rata kompensasi yang diberikan oleh organsasi-organisasi dalam suatu negara mencerminkan kondisi perekonomian negara tersebut dan penghargaan negara terhadap sumber daya manusianya.

Sumber : https://abdurrahmanadi.wordpress.com/2009/12/18/penilaian-kinerja-dan-kompensasi/